Une des raisons pour lesquelles les formations donnent parfois peu de résultats, c’est que l’on applique souvent cette solution à un problème qui nécessiterait une solution différente. Il est donc primordial de bien évaluer si le problème que vous cherchez à solutionner provient vraiment d’une lacune au niveau des compétences.

Investir dans une formation serait inutile si l’écart de rendement est causé par un manque de motivation, un milieu de travail inapproprié ou des difficultés sur le plan de la gestion.

La formation et le développement des compétences est une solution appropriée si l’écart à combler résulte vraiment d’une lacune au niveau de la maîtrise d’une tâche, soit relié au savoir, savoir-faire ou du comportement.

Bien cibler les besoins de formation

Vous avez déterminé qu’un employé avait effectivement besoin d’un coup de pouce pour développer certaines compétences. Vous gagneriez maintenant à procéder à une analyse de tâches qui vous permettra de mieux comprendre les exigences du poste et de formuler des objectifs de formation distribution réalistes et bien ciblés.

Ceci pourrait se faire en évaluant la description de poste, donc en comparant les exigences pour un poste donné avec les habilités maîtrisées ou non par l’employé.

Vous pourriez aussi procéder par observation. Par exemple, observer la façon dont procèdent vos employés les plus performants pourrait vous indiquer où sont les lacunes à combler chez un employé moins performant.

Valider que le contenu de la formation est pertinent

On sait tous que le temps est précieux et que les employés n’aiment pas avoir l’impression qu’ils perdent leur temps. Ils seront donc plus réceptifs à l’idée de participer à une formation s’ils comprennent comment celle-ci pourra leur profiter dans le cadre de leur travail. Gardez en tête qu’ils aimeraient non pas nécessairement connaître les objectifs de la formation, mais quel impact celle-ci aura sur leur travail, sur leur performance et sur leur capacité à contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

Si vous avez a priori réalisé l’analyse des tâches, vous aurez plus de facilité à sélectionner une formation ou à bâtir un programme de développement qui répondra directement aux besoins de l’employé. Ceci favorisera grandement sa motivation à entreprendre la formation et à mettre en pratique les nouveaux apprentissages.

Confirmer que l’approche est adaptée à l’apprenant

En plus de vous assurer que le contenu soit adapté au poste pour que la formation soit efficace, l’approche utilisée doit aussi être adaptée au mode d’apprentissage de l’apprenant.

Par exemple, un apprenant ayant un mode d’apprentissage “pratique” appréciera qu’on lui transmette des exemples concrets et des visuels clairs. Il cherchera à mettre rapidement en application les nouvelles informations, car il aura tendance à généralement apprendre par la pratique.

Un apprenant ayant un mode d’apprentissage conceptuel appréciera recevoir beaucoup d’information, que ce soit sous forme de présentation ou de lecture et voudra observer et réfléchir à ces nouvelles données avant de les mettre en application. La participation à des conférences ou à des webinaires convient bien à ces personnes.

Il est possible d’évaluer le mode d’apprentissage de vos employés à l’aide de tests psychométriques, ce qui vous permettra de leur offrir une formation qui correspond à leurs habiletés naturelles en matière d’apprentissage. Ainsi, ils apprendront plus rapidement et facilement.